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Foro de Expertos - Lex@ Formación  
24 de Abril de 2014, 12:57:36 *
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Autor Tema: PLUS PRODUCTIVIDAD  (Leído 2871 veces)
usuario258
Cliente

Mensajes: 22


« Prioridad normal. Se solicitan experiencias: 19 de Septiembre de 2011, 10:09:27 »

Buenos días a todos,

Somos una empresa de construcción y quisieramos exponer un tema a todos los participantes en este foro por si nos podeís dar ideas.

En nuestra empresa a los oficiales que dirigen las obras les pagamos unos pluses por ello. Este plus se paga todos los meses independientemente del resultado de la obra. Debido a la situación actual del mercado vemos que estos pluses están siendo desproporcionados ya que los márgenes son menores. Quisieramos cambiar este método y condicionarlo a la productividad para así estimular al trabajador. Nuestra idea es cancelar la aportaciones que están recibiendo e implantar unos pluses incentivando el rendimiento de cada obra. Nos parece más justo y equitativo.

Os agradecería si alguna empresa sobre todo de nuestro sector nos puede aportar su experiencia.

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despacho1
Despacho
*****
Mensajes: 3411



« Respuesta #1. Se solicitan experiencias: 20 de Septiembre de 2011, 12:23:25 »

Buenos días:

Aunque solicitáis el consejo del resto de empresas, vemos interesante hacer una primera aportación jurídica. Se trata de una sentencia muy reciente de la Audiencia Nacional, de 10 de marzo de 2011, permite la reducción salarial de un 10% A PESAR DE NO HABER ACUERDO CON LOS TRABAJADORES.

Esta sentencia abre una vía muy recomendable para las empresas que se encuentren en dicha situación. La situación en la que debe encontrarse la empresa es clara: se trata del supuesto de una empresa que se encuentra en una situación productiva o económica que justifica el realizar despidos objetivos o iniciar un ERE de extinción, y que, en vez de acometer dichas medidas totalmente legales, inicia un procedimiento de modificación sustancial del sistema retributivo por lo que establece una reducción de un porcentaje del salario (en el caso de la Audiencia Nacional era un 10% de reducción). Esta condición es básica, ya que el Estatuto de los Trabajadores exige que la reducción salarial permita a la empresa no tener que tomar otras medidas que afecten al mantenimiento del empleo (despidos).

No se trata tanto de una reducción salarial, como de una modificación sustancial de la estructura del SISTEMA RETRIBUTIVO. En época de bonanza dicho sistema haría que los trabajadores percibiesen más salario. En cambio, en épocas malas como la actual, suponía aproximadamente una reducción del 10% del salario.

Como la sentencia hay que conocerla con detalle, os señalamos el resumen que hicimos en el boletín de junio de este año 2011 sobre la misma:

"Hechos Probados:

    La empresa convocó una reunión con los representantes de los trabajadores en la que propuso que el 10% de las retribuciones fijas de los trabajadores se percibiera en función de los resultados de la empresa durante el año siguiente. De esta forma, ese 10% del salario dependería de los resultados de la empresa durante ese ejercicio.
    Ante esta propuesta, la representación de los trabajadores realizó una contrapropuesta, que fue discutida en varias reuniones sin alcanzar ningún acuerdo entre las partes.
    La empresa notificó individualmente a los trabajadores carta mediante la cual se comunicaba la modificación del sistema retributivo e indicaba las características del nuevo sistema retributivo, que eran básicamente las siguientes:
    El 10% del salario que cada trabajador percibía hasta ese momento, se vinculaba a los resultados obtenidos por la empresa.
    Esa cantidad (10% del salario) le sería abonada en concepto de paga por beneficios del año vencido, y el pago de la misma se efectuaría en el mes de marzo del año siguiente.
    De manera expresa se indicaba que “La medida se aplicará respetando los mínimos convencionales”, por tanto, la empresa aseguraba el salario mínimo según convenio a cada trabajador.
    Asimismo, y en el caso de que la empresa generara beneficios, ésta se comprometía a abonar un “bonus o paga de beneficios” hasta un máximo del 15% sobre el salario bruto del trabajador. Esta paga sería abonada en el año siguiente al ejercicio en cuestión.
    La empresa indicó en el escrito, que esta modificación del sistema retributivo se fundamentaba en causas económicas y productivas.
    Por parte de los trabajadores se inicia el procedimiento de conflicto colectivo alegando la nulidad de la modificación sustancial practicada.

Fundamentos de Derecho:

    En primer lugar, la Audiencia Nacional desestima el primer argumento de la parte Social, al indicar que la empresa había cumplido con los requisitos legales para llevar a efecto las modificaciones sustancial en virtud del art. 41.4 ET. Explicó que el requisito de efectuar un período de consultas se entendía cumplido por todas las reuniones que se habían mantenido con la representación de los trabajadores, aunque no se hubiese llegado a ningún acuerdo.
    En segundo lugar, la sentencia indica que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que afectan al sistema de remuneración, no exigen acreditar la concurrencia de una situación económica negativa, sino que basta con que la medida contribuya a prevenir una evolución negativa o a mejorar la situación de la empresa. Por esta razón, entiende la sentencia que la causa económica alegada había quedado demostrada. De igual manera, consideró justificada la causa productiva por quedar demostrado la disminución del volumen de ventas de la empresa.
    Finalmente, la Audiencia Nacional desestima íntegramente la demanda interpuesta por la representación de los trabajadores, manifestando que los trabajadores tenían salarios superiores a los exigidos por el convenio colectivo, de manera que, el cambio retributivo operado por la empresa únicamente consistía en extender a los trabajadores el riesgo empresarial, respetando los límites salariales del convenio[/i]".

Esperamos sirva para orientaros, y esperamos ahora sea comentada por el resto de colegas vuestros de RRHH.

Reciba un cordial saludo.
Buenos días:

Aunque solicitáis el consejo del resto de empresas, vemos interesante hacer una primera aportación jurídica. Se trata de una sentencia muy reciente de la Audiencia Nacional, de 10 de marzo de 2011, permite la reducción salarial de un 10% A PESAR DE NO HABER ACUERDO CON LOS TRABAJADORES.

Esta sentencia abre un...

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usuario102
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« Respuesta #2. Se solicitan experiencias: 20 de Septiembre de 2011, 12:28:57 »

hola, buenas, nosotros lo hicimos el año pasado, pero lo hicimos por las bravas. Les quitamos el plus, y alguno de los jefes de obra, se lo redujimos a la mitad. Sabían que si no, llegarían los despidos. Lo entendieron. De todas formas, creo que la última opción sería la que os indican en el despacho, yo intentaría concienciar sobre la necesidad de despidos, ERES, recortes, y acabar en reducción salarial. Creo que hoy en día la gente lo entiende. saludos
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usuario189
Cliente

Mensajes: 43


« Respuesta #3. Se solicitan experiencias: 20 de Septiembre de 2011, 12:32:53 »

Sí, yo también lo haría así. No nos hemos visto en esa situación, ya que hemos hecho directamente despidos, pero en nuestra plantilla, ante despidos, lógicamente lo habrían preferido. También yo les daría calma, haciéndoles ver que para el desempleo (que es el 70% de la base), los límites son muy bajos, por lo que en un salario de jefe de obra, entiendo, que no se notará de cara al desempleo. Entiendo que el mayor miedo que pueden tener es precisamente el que se le reduzca el paro. saludos
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usuario110
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Mensajes: 75


« Respuesta #4. Se solicitan experiencias: 20 de Septiembre de 2011, 13:01:02 »

También apuesto por ser claros y explicar los números al comité de empresa. O aceptan un salario más bajo, o se tomarán otras medidas más radicales. Creo que es bueno que vean números, porque deben creeros y entender lo que hacéis. Si no os creen y lo aceptan al principio, es probable que luego se complique la situación y el ambiente se enrarezca.
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usuario36
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Mensajes: 83


« Respuesta #5. Se solicitan experiencias: 21 de Septiembre de 2011, 09:31:37 »

Creo que tenéis mucha suerte, si yo planteo al comité la bajada de salario, me manda a freir espárragos. Ni me lo planteo, es imposible, yo cuando he tenido que recortar, he despedido. Para mi es más limpio. saludos
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usuario1415
Cliente

Mensajes: 141


« Respuesta #6. Se solicitan experiencias: 21 de Septiembre de 2011, 13:57:57 »

Esta claro que cada empresa es un mundo y en función de ello debe actuar. Si realmente el problema es tan grave, nada se soluciona con reducir un incentivo que tenga un grupo de trabajadores y hay que acudir al despido, pero en otras ocasiones es suficiente con plantear esa reducción de ingresos haciendo ver que de lo contrario el tema puede ser mucho peor y normalmente tal y como estan ahora las cosas la gente entra en el tema, cosa distinta es hace uno o dos años en que la gente no lo veia todo tan negro.
Un saludo.
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