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Foro de Expertos - Lex@ Formación  
17 de Abril de 2014, 23:23:32 *
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Autor Tema: pacto de empresa sobre salarios  (Leído 2092 veces)
usuario106
Cliente

Mensajes: 41


« Prioridad normal. Se solicitan experiencias: 29 de Junio de 2011, 08:38:52 »

Hola, buenas, puedo hacer un pacto de empresa sólo sobre salarios y que no se aplique el sector? La verdad es que no me quedó claro del todo. Tendríamos que esperar a que venza el convenio del sector?
« Última modificación: 29 de Junio de 2011, 15:30:58 por admin » En línea
usuario84
Cliente

Mensajes: 96


« Respuesta #1. Se solicitan experiencias: 29 de Junio de 2011, 09:11:30 »

yo por lo que entendí, si ha vencido puedes y podías hacerlo antes de la reforma un convenio que pacte salarios diferentes al convenio de sector. Ahora con la reforma se trata de que puedes pactarlo durante el de sector. Esa es la novedad. Es así, no? Huh
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usuario107
Cliente

Mensajes: 58


« Respuesta #2. Se solicitan experiencias: 29 de Junio de 2011, 09:14:12 »

ojo, pero lo comentado en la jornada era siempre que el convenio fuese estatutario. Y para eso había que cumplir unos requisitos mínimos, no vale sólo hacer un pacto de empresa sobre salarios.
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usuario106
Cliente

Mensajes: 41


« Respuesta #3. Se solicitan experiencias: 29 de Junio de 2011, 09:15:21 »

Vale, perfecto, gracias, entendido. Pero ahora va la pregunta: qué requisitos son necesarios para que sea estatutario el convenio de empresa?
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despacho1
Despacho
*****
Mensajes: 3407



« Respuesta #4. Se solicitan experiencias: 29 de Junio de 2011, 09:19:06 »

Buenos días:

El pacto que refiere el usuario 106 no es un convenio de empresa estatutario, sino un pacto de empresa sobre una materia concreta (salarios).

El convenio de empresa puede ser estatutario o "extraestatutario". Los estatutarios deben cumplir una serie de requisitos.

El primer grupo de requisitos para que el mismo sea estatutario son los siguientes:

•   Las partes que lo conciertan.
•   Su ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
•   Establecimiento de los procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en la negociación de modificaciones sustanciales e inaplicación del régimen salarial.
•   La forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia.
•   Designación de la comisión paritaria.

Estos requisitos, con la Reforma de la Negociación Colectiva (recogida en el Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio) han sido ampliados, de tal forma que para los convenios que se negocien a partir de la entrada en vigor del citado Real Decreto Ley (es decir, a partir de 12 de junio de 2011), se exigirán además los siguientes requisitos adicionales:

•   Plazo mínimo de la denuncia del convenio.
•   Plazo máximo para el inicio de negociaciones de un nuevo convenio.
•   La adhesión y sometimiento a los procedimientos de mediación y arbitraje que se regulen en los diferentes convenios interprofesionales.
•   Medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa, que en todo caso deberán versar, entre otras, sobre la distribución de la jornada irregular y la movilidad funcional en la empresa.

Además, una vez se cumplan todos estos requisitos (tanto el primer grupo como el segundo), deberán seguir el siguiente procedimiento administrativo:

1.- Presentación del convenio para su registro  ante la Autoridad Laboral Competente (Dirección General de Trabajo, si el convenio comprende más de una comunidad autónoma; o Direcciones Provinciales o de Comunidad Autónoma, si comprenden sólo una provincia o comunidad autónoma). Dicho convenio se presenta ante el Registro de Convenios Colectivos, creado por el RD 1040/1981.

2.- La Autoridad Laboral competente se encarga de remitirlo al SMAC (central o autonómico) para su depósito.

3.- Y, en tercer lugar, también la Autoridad Laboral tiene la obligación, en el plazo de 10 días desde el primer registro, a publicarlo en el Boletín Oficial correspondiente.

Su publicación es fundamental, ya que el Tribunal Supremo, entre otras, en sentencia de 5 de octubre de 1995, insiste en que los convenios publicados de esta forma gozan de presunción de validez.

Por todo ello, lo que debéis hacer para que ese pacto de empresa tenga la condición de estatutario (y así pueda establecer un salario diferente al de sector) es que cumpla además con los requisitos que hemos reflejado.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.
Buenos días:

El pacto que refiere el usuario 106 no es un convenio de empresa estatutario, sino un pacto de empresa sobre una materia concreta (salarios).

El convenio de empresa puede ser estatutario o "extraestatutario". Los estatutarios deben cumplir una serie de requisitos.

El primer grupo de requis...

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